Työntekijän työvitutus - vinkit esihenkilölle

Heti kärkeen, pahoittelen kielenkäyttöäni. Työvitutus on työpsykologi Jaakko Sahimaan luoma termi, joka hyvin kuvaa todella monen työhön liittyviä tuntemuksia tässä ajassa. Sahimaan Työvitutuskoulu -nettisivun mukaan suomalaisesta työväestöstä 34 % ei koe viihtyvänsä työpaikallaan. Tämän lisäksi jopa 50 % työikäisistä haluaisi vaihtaa työpaikkaa.

Tämä blogi sai inspiraation Petri Materon Työradio- podcastin ensimmäisen kauden viimeisestä jaksosta. Petri pohti aihetta monelta kantilta liittäen kauden edellisiä jaksoja yhteen teemalla "Työ ei saisi vituttaa". Mainio podcast, suosittelen.

Miksi työ vituttaa?

Taustalla on paljon kysymyksiä. Onko tämä minulle merkityksellistä tekemistä? Mitkä asiat ovat minulle tärkeitä? Onko minulla kontrollia työhöni ja tekemiseeni? Tulenko kuulluksi? Saanko olla oma itseni? Olenko minä ohjaksissa? Olisiko taustalla se, että omat ja työnantajan odotukset ja arvot eivät kohtaa, työyhteisö on jollain tavoin ketuillaan tai esihenkilö on hankala?

Työmaailmassa on erityisesti koronan myötä alkanut kuohumaan ja työvoima liikkuu levottomasti. Niin sanottu Great Resignation, Suuri Irtisanoutumisaalto, alkoi tosin jo ennen koronaa. Työhön tai työnantajan organisaatioon ei enää sitouduta kuten ennen. Lähtijöiden tekemän tutkimuksen mukaan kirkkaasti suurin syy siihen, miksi työpaikasta lähdetään, on johtaminen. Totta kai muitakin syitä on, mutta syiden vuoksi työntekijä lähtee pohtimaan, mikä on se hetki, kun on aika sanoa, että nyt minulle riitti. Kun yksi tekee päätöksen lähteä, on sillä vaikutus muihinkin: ovipumppu saattaa alkaa huutamaan. Ja lähtijät puhuvat ystäville, tuttaville ja sukulaisille: vaikutus on välillinen esimerkiksi työnantajamaineeseen ja tuleviin rekrytointeihin. Esihenkilön on siis oltava kartalla. Jos ei merkkejä huomaa, on hyvä harkita, onko kuitenkaan oikeassa roolissa.

Mistä esihenkilö voi havaita, että ollaan lähestymässä ärsytyksen kulminaatiopistettä?

Esihenkilöllä pitäisi olla koko ajan tuntosarvet tarkkana tiiminsä suhteen. Muuttuuko jokin oleellinen tiimin dynamiikassa tai henkilön käyttäytymisessä? Onko tiimipalavereissa hiljaista? Onko porukka tai henkilö muuttunut kivireeksi?

Esihenkilöllä on vastuu kuunnella pieniäkin ääniä ja pyrkiä muuttamaan niitä asioita, joita on mahdollisuus muuttaa. Mutta ikävä kyllä sellaisiakin asioita on aika paljon, jotka ovat esihenkilön kantaman ulkopuolella. Nekin on syytä sanoittaa: mihin voidaan vaikuttaa ja mihin ei.

Kuuntelua ja vuorovaikutusta on tehtävä koko ajan, jotta muutoksia on vielä tehtävissä. Kun tunne muuttuu negatiiviseksi, pitää olla melkoinen taikuri, että tunnemaailmaa saa enää muutettua. Negatiivisuudella on vaikutus työtehoon, työilmapiiriin ja työhyvinvointiin.

Työntekijän vastuu

Yksinhän me ei työtä tehdä työyhteisöissä. Eikä mikään työyhteisö ole vakuumi. Työntekijällä on vastuu tuoda esille se, jos yhteistyö ei toimi tai tekeminen ei tunnu oikealta. Harva kun meistä on ajatuksenlukijoita.

Työyhteisössä tunteet tarttuvat. Työntekijän on syytä tuoda esihenkilölle esille ne seikat, jotka vaikuttavat työntekemiseen sen sijaan, että lähtee myrkyttämään työyhteisön ilmapiiriä. Mutta sanoitetaanko työntekijän vastuuta tarpeeksi hyvin työyhteisöissä?

Vinkkejä esihenkilölle

1. Oikeudenmukainen kohtelu on edelleen aika kova sana työmarkkinoilla. Kuten myös arvostus ja avoin vuorovaikutus. Hampaisiin ei kannata ketään ottaa, vaikka työntekijä tuntuisi olevan vastentahtoinen.

2. Onhan vastuut ja roolit selkeitä?

3. Ota työntekijän arvot puheeksi mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, mielellään jo rekrytointivaiheessa. Ne ohjaavat jokaisen tekemistä ja ratkaisuja päivittäin. Vastoin arvoja tekeminen aiheuttaa ahdistusta.

4. Osallista työntekijäsi rakentamaan ryhmäsi tehtävää, tarkoitusta ja työskentelymalleja. Luo yhteisiä merkityksiä, luo yhteistä ylpeyttä.

5. Jokaista kunnioittavaa keskustelua voi toteuttaa esimerkiksi Erätauko säätiön luoman mallin mukaisesti. 

6. Luokaa organisaatiossa sellainen kulttuuri, joka vahvistaa jokaisen organisaation jäsenen itsemääräämisoikeutta ja sitä, että jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa tärkeäksi koettuihin seikkoihin. Kenelläkään ei pitäisi tulla fiilistä, että on Apulantaa lainaten koneeseen kadonnut. En tarkoita sitä, että direktio-oikeus pitäisi haudata, vaan luottaa siihen, että fiksut ihmiset tekevät fiksuja päätöksiä.

7. Anna mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua. Pidä palkka kohdillaan.

8. Ja vielä viimeinen vinkki: jos työntekijä on päättänyt irtisanoutua, ei kannata enää tarjota palkankorotusta. Se on merkki työntekijälle siitä, että hän on työskennellyt alihintaan.

Yhteenveto

Meillä jokaisella työyhteisön jäsenellä on valta ja vastuu. Esihenkilölle ei voi ulkoistaa sitä, että jokaisella on hyvä fiilis, vaan jokaisen on tehtävä yhteisen tavoitteen ja hyvän eteen töitä. Tämä työ on arkipäiväistä työtä, eikä toteudu vain kerran vuodessa järjestettävillä työtyytyväisyyskyselyillä tai kehityskeskusteluilla.

Mutta lopulta jokaisella on ensisijaisesti vastuu itselleen. Työssä ei pitäisi vituttaa.